Pour l’exercice 2026, la Direction générale de la Fonction publique et de la Réforme administrative (DGFP) vient de fixer la date du 10 novembre 2026 comme limite définitive pour l’approbation des plans annuels de gestion des ressources humaines, soumis dans les délais initialement prévus.
L’information a été donnée par télégramme du 18 octobre 2026 adressé aux secrétaires généraux des ministères, aux walis et aux chefs des inspections de la fonction publique des wilayas. Selon ce télégramme, le 10 novembre 2026 constitue le dernier report pour l’approbation des plans relatifs à l’exercice budgétaire en cours. Cette décision, qui n’autorise pas le dépôt de nouveaux plans, a été prise après une évaluation de l’état d’avancement de l’examen et de l’approbation des plans annuels de gestion des ressources humaines et le constat des retards dans le traitement des réserves juridiques qu’elles avaient formulées concernant certains plans après leur examen, ainsi que de l’apparition de nouvelles données dans la base de données des situations financières au cours du quatrième trimestre de cette année. Cette prolongation exceptionnelle et définitive du délai d’approbation est limitée à la finalisation de l’approbation des plans déposés dans les délais et permet de finaliser la procédure d’approbation et de garantir une gestion optimale des ressources humaines. Précédemment, la DGFP avait accordé une première prolongation par le report des délais légaux de dépôt, d’examen et d’approbation des plans annuels de gestion des ressources humaines du 15 mars 2026 (date initiale) au 30 septembre de la même année. Les spécialistes font savoir que les plans annuels de gestion des ressources humaines constituent l’instrument réglementaire et managérial obligatoire utilisé par les institutions et administrations publiques (ministères, wilayas, communes, établissements publics) pour piloter l’ensemble des mouvements de leur personnel au cours d’une année budgétaire. C’est, expliquent-ils, un outil fondamental pour déterminer les besoins en ressources humaines des administrations et organismes publics, et pour définir les processus liés à leur gestion tout au long de l’année. Ils garantissent ainsi que ces processus sont organisés en fonction des besoins réels de chaque entité et de ses ressources disponibles. Selon les mêmes spécialistes, les plans annuels de gestion des ressources humaines ont pour objectifs : veiller à ce que chaque acte de gestion (recrutement, promotion) s’effectue dans la limite des crédits budgétaires alloués et des postes budgétaires disponibles ; ajuster les ressources humaines aux missions réelles de l’administration publique (éviter le sous-effectif ou le sureffectif) ; assurer la régularité et la conformité des carrières conformément au statut général de la Fonction publique. Ils relèvent que, parallèlement à ces plans, les administrations publiques algériennes ont l’obligation d’élaborer un Plan annuel ou pluriannuel de formation et de perfectionnement. Ce plan connexe, expliquent-ils, garantit l’adaptation des compétences aux exigences de la modernisation du service public. Les administrations sont tenues de mettre à jour leurs fichiers d’effectifs en tenant compte des données actualisées de la nomenclature des postes budgétaires de l’exercice 2026. Validé conjointement avec les services de la DGFP, ces plans concrétisent la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences dans la fonction publique. Les spécialistes en ressources humaines font observer que, pour les secteurs comme la Santé Publique, la validation des plans a nécessité la transmission d’états très détaillés sur l’évolution des effectifs des agents contractuels (temps plein et partiel) afin d’assurer l’adéquation avec les postes budgétaires ouverts. Ils rappellent que les concours de recrutement pour l’exercice 2026 s’organisent principalement sur la base des diplômes (concours sur titres) et que les services de la Fonction publique imposent une application stricte de la circulaire encadrant les critères de sélection (barèmes d’évaluation de l’expérience professionnelle, prise en compte du service national, etc.) afin de garantir la transparence et l’égalité des chances.
M’hamed Rebah
